ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | October 09, 2023
Dear Chief Acosta,
Mayroon akong maliit na negosyo na prutasan. Nagsimula ako sa negosyo na ito nang mawalan ako ng trabaho noong kasagsagan ng pandemya. Sa totoo lang, ngayon pa lamang ako nakakabawi sa pinuhunan ko, ngunit ang problema ko naman ay ang isang tindera ko. Maraming beses na siyang lumiban sa trabaho nang walang paalam.
Madalas din siyang sanhi ng gulo at hindi pagkakaintindihan ng mga kasama niyang tindera. Ilang beses ko na siyang inintindi at binigyan ng pagkakataon na magbago, ngunit kamakailan lamang ay napag-alaman ko na sinisira niya ang mga gamit sa aking tindahan. Maaaring sa mata niya o ng ibang tao ay maliit na bagay lamang iyon, ngunit para sa akin ay napakalaking panlalapastangan iyon dahil dugo at pawis ang ibinuhos ko para ipundar at patuloy na patakbuhin ang tindahan ko ng prutas. Kung ang isang manggagawa ba ay marami nang kapabayaan, paglabag sa kanyang tungkulin at gawaing hindi tama sa kanyang trabaho at mga katrabaho, maaari ba siyang i-terminate? Sana ay malinawan ninyo ako. - Kym
Dear Kym,
Ang isang pribadong manggagawa ay maaaring tanggalin sa trabaho kung siya ay sadyang pabaya, hindi tumutupad sa kanyang tungkulin at sa tiwala na ibinigay sa kanya, gumagawa ng paglabag sa polisiya at panuntunan ng kanyang pinagtatrabahuan at iba pang kawangis na sanhing itinuturing bilang just causes sa ilalim ng batas. Para sa kaliwanagan ng lahat, nakasaad sa Labor Code of the Philippines, as renumbered:
“ART. 297 (282). Termination by employer. - An employer may terminate an employment for any of the following causes:
a. Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;
b. Gross and habitual neglect by the employee of his duties;
c. Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative;
d. Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives;
e. Other causes analogous to the foregoing.”
Hindi nakasaad sa batas kung ilan ang partikular na dapat na maging kapabayaan o paglabag ng manggagawa. Hindi rin ikinahon ng batas na kinakailangan na maging sadyang napakalaki ang naging kapabayaan o paglabag ng manggagawa bago ito matanggal sa trabaho. Maliit man o malaki, kung paulit-ulit at patuloy na mayroong kapabayaan o paglabag ang manggagawa ay maaaring ikonsidera ito ng kanyang employer.
Binigyang-diin ng Korte Suprema ang Principle of Totality of Infractions sa desisyon nito sa kasong Neren Villanueva vs. Ganco Resort and Recreation, Inc. (G.R. No. 227175, January 08, 2020). Sa panulat ni Honorable Associate Justice Alfredo Benjamin S. Caguioa, kanilang ipinaliwanag na ang isang manggagawa na paulit-ulit na may paglabag o kapabayaan ay maaaring tanggalin sa trabaho, kahit pa siya ay napatawad na, o napatawan na ng angkop na pagdidisiplina sa mga nakaraan niyang pagkakamali at/o paglabag sa kanyang tungkulin, kung patuloy siyang lumalabag o nagiging pabaya.
Sa sitwasyong iyon, ang kabuuan ng kanyang gawain, kabilang na ang kanyang mga nakaraang naging paglabag o kapabayaan, ang magsisilbing sukatan:
“x x x It is here that totality of infractions may be considered to determine the imposable sanction for her current infraction. In Merin v. National Labor Relations Commission, the Court explained the principle of “totality of infractions” in this wise:
The totality of infractions or the number of violations committed during the period of employment shall be considered in determining the penalty to be imposed upon an erring employee. The offenses committed by petitioner should not be taken singly and separately.
Fitness for continued employment cannot be compartmentalized into tight little cubicles of aspects of character, conduct and ability separate and independent of each other. While it may be true that petitioner was penalized for his previous infractions, this does not and should not mean that his employment record would be wiped clean of his infractions. After all, the record of an employee is a relevant consideration in determining the penalty that should be meted out since an employee's past misconduct and present behavior must be taken together in determining the proper imposable penalty. Despite the sanctions imposed upon petitioner, he continued to commit misconduct and exhibit undesirable behavior on board. Indeed, the employer cannot be compelled to retain a misbehaving employee, or one who is guilty of acts inimical to its interests. It has the right to dismiss such an employee if only as a measure of self-protection.”
To be sure, the totality of an employee’s infractions is considered and weighed in determining the imposable sanction for the current infraction.”
Kung kaya’t ang isang manggagawa na marami nang kapabayaan, paglabag sa kanyang tungkulin at gawaing hindi tama sa kanyang trabaho at mga katrabaho ay maaaring tanggalin sa trabaho kung mayroong sapat na katibayan sa mga ito at dadaan sa angkop na proseso.
Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.
Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.
Comments